Birçoğumuz kariyerlerimizin bir noktasında yasal sonuçlar doğurabilecek iş hukuku sorunlarıyla karşılaşırız. Bu gibi durumlarda, çalışanlar genellikle yanlış anlamalara ve işverene karşı kırgınlığa yol açabilecek hatalar yaparlar. Bu durum her iki taraf için de zararlı olabilir.

İşverenler için dezavantajlı olan nokta, kötü yönetilen disiplin önlemleri veya işten çıkarmalarla ilgili haberlerin hızla yayılması ve nitelikli adayların şirkete başvurmaktan caydırmasıdır.

Birkaç yaklaşım mevcuttur. Öncelikle, iş sözleşmesinin hem tam zamanlı hem de geçici çalışanlar için geçerli olduğunu belirtmek önemlidir, çünkü tam zamanlı çalışanların genellikle bir sözleşmesi vardır. Yazılı bir sözleşme olmasa bile, çalışan ve işveren arasında iş ilişkisini düzenleyen zımni bir anlaşma mevcuttur.

Tayland yasaları sözlü veya yazılı sözleşmelere izin verirken, yazılı anlaşmaları şiddetle tavsiye etmektedir. Tayland iş hukuku, sözleşme ihlalinin iki ana türünü tanır: ciddi kusur ve yetersizlik veya yükümlülükleri yerine getirmeme.

Sözleşme ihlalinin etkilerini ve sonuçlarını araştırmak, ilgili tüm iş kanunlarını ve düzenlemelerini incelemeyi gerektirir. En önemli kanun 2541 (1998) tarihli İş Koruma Kanunu iken, bağlayıcı hüküm Medeni ve Ticaret Kanunu'nda yer almaktadır.

Bu tür bir ihlal durumunda işten çıkarma prosedürleri, ilgili şirket politikalarına bağlıdır. Ancak, çalışan ilk uyarıdan sonra iddia edilen suistimali tekrarlarsa veya herhangi bir iyileşme göstermezse, işveren genellikle uyarının verilmesinden sonra makul bir süre içinde iş ilişkisini sona erdirme hakkına sahiptir.

Yasal olarak bir uyarı yeterlidir, ancak birçok kişi üç uyarının gerekli olduğuna inanmaktadır. Bununla birlikte, bazen şirket üç uyarıyı şart koşmaktadır. İhlal ve önceki uyarılar ne olursa olsun, çalışan işten çıkarıldıktan sonra kıdem tazminatı almalıdır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 118. maddesine göre, çalışanın görevini ihlal etmesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda da kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Bu durum, küçük ihlaller için geçerlidir, ancak ciddi ihlaller için geçerli değildir.

İşten çıkarma tazminatı kuralına istisnalar mevcuttur; örneğin, bir çalışanın moda gösterisi veya ev inşaatı gibi özel bir projede belirli bir süre çalıştıktan sonra işten çıkarılması durumunda. Projenin sınırlı bir süreyle sınırlı olması gerekir.

İş sözleşmesi belirli bir proje için değil de geçici ise, işveren çalışanın hizmet süresine bağlı olarak kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Teknolojik gelişmeler nedeniyle operasyonel nedenlerle işten çıkarılan çalışanlara özel bir kıdem tazminatı ödenir. Bu özel kıdem tazminatının miktarı yasal olarak belirlenmemiştir, ancak 118. maddeye göre normal kıdem tazminatına ek olarak ödenir. İşveren, işten çıkarma öncesinde çalışana en az 60 gün önceden bildirimde bulunmazsa da özel bir kıdem tazminatı ödenir.

Batılı bir bakış açısıyla, Tayland yasalarının görevlerini yerine getirmeyen çalışanlara para ödemesi garip görünüyor. İngiliz iş hukuku uyarınca, görev ihlalleri için tazminat ödenmesinin hiçbir dayanağı yok, dedi.

Batı bakış açısıyla bile, Tayland yasalarına göre haksız işten çıkarma durumunda ödenen tazminatlar çok düşüktür. Tazminat, çalışanın haksız işten çıkarma sonucu uğradığı konut, aile, eş, öz saygı, öz güven ve sağlık kaybı gibi dolaylı zararları ve kayıpları telafi etmemektedir.

Gizlilik maddesinin ihlali durumunda, bilginin gerçekten gizli olduğu ve çalışanın genel bilgisinin bir parçası olmadığı, bilgiyi işi sırasında edinmiş olup olmamasına bakılmaksızın kanıtlanmalıdır.

Çatışmaları ve iş uyuşmazlıklarını önlemek için, iş sözleşmesinin şartları, çalışanın şirket içindeki görevlerini ve pozisyonunu doğru bir şekilde yansıttığından emin olmak amacıyla yıllık olarak gözden geçirilmelidir. Ayrıntılı çalışma kuralları ve koşulları ile ayrıntılı şikayet ve disiplin prosedürleri çalışanlara yazılı olarak iletilmelidir.

Her çalışan seviyesi ve pozisyonu için, ilgili çalışma beklentilerini özetleyen standart bir iş sözleşmesi hazırlanmalıdır. Bu, her iki taraf için de işleri kolaylaştırır. Yabancı çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri, anlaşmazlıkları önlemek için açık ve anlaşılır bir İngilizce ile yazılmalıdır.

Hukuki bağlamda pek aşina olmayabileceğiniz bir terim olan "yapıcı istifa"da, "pasif pozisyon" rol oynayabilir. Esasen bu, bir çalışanın çalışma hayatının o kadar zorlaştığı durumları ifade eder ki, çalışmayı reddeder veya ona gerçek bir tatmin sağlamayan bir pozisyona transfer edilir. Etkilenen çalışanlar genellikle istifa etmekten başka seçenek görmezler. Ancak bu yöntem, bir çalışanı istifaya zorlamak için kötüye kullanılmamalıdır.

"Yapıcı fesih" olarak adlandırılan terim, ortak hukuktan gelmektedir ve Tayland'da evrensel olarak geçerli değildir. Bazı Batılı şirketler bu taktiği kullanmaktadır, ancak terim Batı'da bilinirken Tayland'da büyük ölçüde bilinmemektedir. Tayland yasalarına göre, zorla fesih yasal olarak bir fesih olarak değil, iş ilişkisinin hukuka aykırı bir şekilde sona erdirilmesi olarak kabul edilir.