Contratti di lavoro in Thailandia

Molti di noi si imbattono, a un certo punto della propria carriera, in problematiche legate al diritto del lavoro, che possono avere conseguenze legali. In tali situazioni, i dipendenti spesso commettono errori che possono generare incomprensioni e risentimento nei confronti del datore di lavoro. Ciò può essere dannoso per entrambe le parti.

Per i datori di lavoro, è uno svantaggio che le notizie su provvedimenti disciplinari o licenziamenti gestiti in modo inadeguato si diffondano rapidamente e possano scoraggiare i candidati qualificati dal presentare domanda presso l'azienda.

Esistono diversi approcci. Innanzitutto, è importante notare che un contratto di lavoro si applica sia ai dipendenti a tempo pieno che a quelli a tempo determinato, poiché i dipendenti a tempo pieno in genere hanno un contratto. Anche in assenza di un contratto scritto, esiste un accordo tacito tra dipendente e datore di lavoro che disciplina il rapporto di lavoro.

Sebbene la legge thailandese consenta contratti sia orali che scritti, raccomanda vivamente gli accordi scritti. La legislazione thailandese in materia di lavoro riconosce due principali tipi di violazione del contratto: grave negligenza e incompetenza, ovvero mancato adempimento degli obblighi.

L'analisi degli effetti e delle conseguenze di una violazione contrattuale richiede l'esame di tutte le leggi e i regolamenti sul lavoro pertinenti. La legge più importante è la Legge sulla tutela del lavoro BE 2541 (1998), mentre la disposizione vincolante si trova nel Codice civile e commerciale.

Le procedure di licenziamento per tale violazione dipendono dalle rispettive politiche aziendali. Tuttavia, se il dipendente ripete la presunta condotta scorretta dopo il primo avvertimento o non mostra alcun miglioramento, il datore di lavoro ha generalmente il diritto di risolvere il rapporto di lavoro entro un periodo ragionevole dalla notifica dell'avvertimento.

Dal punto di vista legale, un solo avvertimento è sufficiente, sebbene molti ritengano che ne servano tre. Talvolta, tuttavia, l'azienda prevede tre avvertimenti. Indipendentemente dalla violazione e dagli eventuali avvertimenti precedenti, al dipendente deve essere corrisposta un'indennità di fine rapporto al termine del rapporto di lavoro.

Secondo l'articolo 118 della legge sulla salute e sicurezza sul lavoro, l'indennità di fine rapporto deve essere corrisposta anche se il dipendente viene licenziato per violazione dei doveri. Ciò si applica alle violazioni di lieve entità, ma non a quelle gravi.

Esistono delle eccezioni alla regola dell'indennità di fine rapporto, ad esempio, quando un dipendente viene licenziato dopo un certo periodo di lavoro su un progetto speciale, come una sfilata di moda o la costruzione di una casa. Il progetto deve essere di durata limitata.

Se il rapporto di lavoro non è legato a un progetto specifico ed è temporaneo, il datore di lavoro potrebbe essere obbligato a corrispondere un'indennità di fine rapporto in base all'anzianità di servizio del dipendente. Un'indennità di fine rapporto speciale è dovuta se i dipendenti vengono licenziati per motivi operativi dovuti a sviluppi tecnologici. L'importo di tale indennità speciale non è definito per legge, ma viene corrisposto in aggiunta all'indennità di fine rapporto ordinaria ai sensi dell'articolo 118. Un'indennità di fine rapporto speciale è dovuta anche se il datore di lavoro non concede al dipendente un preavviso di almeno 60 giorni prima del licenziamento.

Dal punto di vista occidentale, sembra strano che la legge thailandese preveda risarcimenti in denaro per i dipendenti che non adempiono ai propri doveri. Secondo la legge britannica sul lavoro, non esiste alcun fondamento per un risarcimento in caso di violazione dei doveri, ha affermato.

Anche da una prospettiva occidentale, le indennità di fine rapporto previste dalla legge thailandese per licenziamento illegittimo sono molto basse. L'indennità di fine rapporto non compensa il dipendente per i danni e le perdite consequenziali subiti a seguito del licenziamento illegittimo, come la perdita della casa, della famiglia, del partner, dell'autostima, della fiducia in se stessi e della salute.

In caso di violazione di una clausola di riservatezza, occorre dimostrare che le informazioni erano effettivamente riservate e non semplicemente parte delle conoscenze generali del dipendente, indipendentemente dal fatto che le avesse acquisite nell'ambito del suo lavoro o meno.

Per evitare conflitti e controversie di lavoro, i termini del contratto di lavoro dovrebbero essere rivisti annualmente per garantire che riflettano accuratamente le mansioni e la posizione del dipendente all'interno dell'azienda. Le norme e le condizioni di lavoro dettagliate, così come le procedure dettagliate per reclami e provvedimenti disciplinari, dovrebbero essere comunicate ai dipendenti per iscritto.

Per ogni livello e posizione lavorativa, è opportuno redigere un contratto di lavoro standardizzato che delinei le rispettive aspettative. Ciò semplifica le cose per entrambe le parti. I contratti di lavoro con dipendenti stranieri dovrebbero essere redatti in un inglese chiaro per evitare controversie.

Nel cosiddetto caso di dimissioni indirette, termine che potrebbe risultare poco familiare in ambito legale, può entrare in gioco una "posizione inattiva". Si tratta essenzialmente di casi in cui la vita lavorativa di un dipendente diventa talmente difficile da indurlo a rifiutarsi di lavorare o a essere trasferito a una posizione che non gli offre alcuna reale gratificazione. Spesso, i dipendenti coinvolti non vedono altra alternativa che le dimissioni. Tuttavia, questo metodo non deve essere utilizzato impropriamente per costringere un dipendente a lasciare il lavoro.

Il cosiddetto "licenziamento costruttivo" è un termine di common law e non è universalmente applicabile in Thailandia. Alcune aziende occidentali utilizzano questa tattica, ma mentre il termine è riconosciuto in Occidente, è in gran parte sconosciuto in Thailandia. Secondo la legge thailandese, un licenziamento forzato non è legalmente considerato un licenziamento, bensì una cessazione illegittima del rapporto di lavoro.