Многие из нас в какой-то момент своей карьеры сталкиваются с вопросами трудового права, которые могут иметь юридические последствия. В таких ситуациях сотрудники часто совершают ошибки, которые могут привести к недопониманию и обиде на работодателя. Это может нанести ущерб обеим сторонам.

Для работодателей недостатком является то, что истории о ненадлежащим образом принятых дисциплинарных мерах или увольнениях быстро распространяются и могут отпугивать квалифицированных кандидатов от подачи заявок в компанию.

Существует несколько подходов. Во-первых, важно отметить, что трудовой договор распространяется как на штатных, так и на временных сотрудников, поскольку штатные сотрудники, как правило, имеют договор. Даже без письменного договора между работником и работодателем существует негласное соглашение, регулирующее трудовые отношения.

Хотя тайское законодательство допускает устные и письменные договоры, оно настоятельно рекомендует письменные соглашения. Тайское трудовое право признает два основных типа нарушения договора: серьезное нарушение дисциплины и некомпетентность, или невыполнение обязательств.

Для расследования последствий нарушения договора необходимо изучить все соответствующие трудовые законы и нормативные акты. Наиболее важным законом является Закон о защите труда 1998 г. (BE 2541), а обязательные к исполнению положения содержатся в Гражданском и торговом кодексе.

Процедура увольнения в случае такого нарушения зависит от политики конкретной компании. Однако, если сотрудник повторяет предполагаемое нарушение после первого предупреждения или не демонстрирует улучшений, работодатель, как правило, имеет право расторгнуть трудовые отношения в разумные сроки после вынесения предупреждения.

По закону достаточно одного предупреждения, хотя многие считают, что необходимо три. Однако иногда компания устанавливает требование о трех предупреждениях. Независимо от нарушения и предыдущих предупреждений, после увольнения сотруднику должна быть выплачена выходная компенсация.

Согласно статье 118 Закона об охране труда и технике безопасности, выходное пособие также должно быть выплачено, если работник уволен за нарушение служебных обязанностей. Это относится к незначительным нарушениям, но не к серьезным.

Исключения из правила о выплате выходного пособия существуют, например, когда сотрудника увольняют после определенного периода работы над специальным проектом, таким как показ мод или строительство дома. Проект должен быть ограничен по продолжительности.

Если трудоустройство не связано с конкретным проектом и носит временный характер, работодатель может быть обязан выплатить выходное пособие в зависимости от стажа работы сотрудника. Специальное выходное пособие выплачивается, если сотрудник уволен по производственным причинам в связи с технологическими разработками. Размер этого специального выходного пособия не определен законодательно, но оно выплачивается в дополнение к обычному выходному пособию в соответствии со статьей 118. Специальное выходное пособие также подлежит выплате, если работодатель не уведомит сотрудника об увольнении как минимум за 60 дней.

С западной точки зрения кажется странным, что тайское законодательство предусматривает выплату денежных компенсаций сотрудникам, не выполняющим свои обязанности. По словам эксперта, согласно британскому трудовому праву, компенсация за нарушения должностных обязанностей не предусмотрена.

Даже с западной точки зрения, согласно тайскому законодательству, размер выходного пособия за незаконное увольнение очень низок. Выходное пособие не компенсирует работнику косвенные убытки и потери, понесенные в результате незаконного увольнения, такие как потеря жилья, семьи, партнера, самоуважения, уверенности в себе и здоровья.

В случае нарушения пункта о конфиденциальности необходимо доказать, что информация действительно являлась конфиденциальной, а не просто частью общих знаний сотрудника, независимо от того, получил ли он ее в ходе своей работы или нет.

Во избежание конфликтов и трудовых споров условия трудового договора следует пересматривать ежегодно, чтобы убедиться, что они точно отражают обязанности и должность сотрудника в компании. Подробные правила и условия труда, а также подробные процедуры рассмотрения жалоб и дисциплинарных взысканий должны быть доведены до сведения сотрудников в письменной форме.

Для каждого уровня и должности сотрудника следует составить стандартизированный трудовой договор, в котором будут изложены соответствующие условия работы. Это упростит ситуацию для обеих сторон. Трудовые договоры с иностранными сотрудниками должны быть составлены на понятном английском языке, чтобы избежать споров.

В так называемом «конструктивном увольнении» (термин, который может быть незнаком в юридическом контексте) роль может играть «неактивная должность». По сути, это относится к случаям, когда трудовая жизнь сотрудника становится настолько сложной, что он отказывается работать или переводится на должность, которая не приносит ему реального удовлетворения. Пострадавшие сотрудники часто не видят другого выхода, кроме как уволиться. Однако этот метод не следует использовать для принуждения сотрудника к увольнению.

Так называемое «конструктивное увольнение» — это термин из общего права, который не является общепринятым в Таиланде. Некоторые западные компании используют эту тактику, но, хотя этот термин признан на Западе, в Таиланде он в значительной степени неизвестен. Согласно тайскому законодательству, принудительное увольнение юридически не считается увольнением, а скорее незаконным прекращением трудовых отношений.