Veel van ons krijgen op een bepaald moment in onze carrière te maken met arbeidsrechtelijke kwesties, die juridische gevolgen kunnen hebben. In dergelijke situaties maken werknemers vaak fouten die kunnen leiden tot misverstanden en wrok jegens de werkgever. Dit kan voor beide partijen nadelig zijn.

Voor werkgevers is het nadelig dat verhalen over slecht uitgevoerde disciplinaire maatregelen of ontslagen zich snel verspreiden en gekwalificeerde kandidaten ervan kunnen weerhouden om bij het bedrijf te solliciteren.

Er zijn verschillende benaderingen. Ten eerste is het belangrijk om te weten dat een arbeidsovereenkomst van toepassing is op zowel vaste als tijdelijke werknemers, aangezien vaste werknemers doorgaans een contract hebben. Zelfs zonder een schriftelijk contract bestaat er een stilzwijgende overeenkomst tussen werknemer en werkgever die de arbeidsrelatie regelt.

Hoewel de Thaise wet mondelinge of schriftelijke contracten toestaat, worden schriftelijke overeenkomsten sterk aanbevolen. De Thaise arbeidswetgeving onderscheidt twee hoofdvormen van contractbreuk: ernstig wangedrag en incompetentie, oftewel het niet nakomen van verplichtingen.

Om de gevolgen van een contractbreuk te onderzoeken, is het noodzakelijk alle relevante arbeidsrechtelijke wetten en regelgeving te bestuderen. De belangrijkste wet is de Arbeidsbeschermingswet BE 2541 (1998), terwijl de bindende bepalingen te vinden zijn in het Burgerlijk en Handelswetboek.

De ontslagprocedure bij een dergelijke overtreding hangt af van het betreffende bedrijfsbeleid. Als de werknemer echter na de eerste waarschuwing het vermeende wangedrag herhaalt of geen verbetering laat zien, is de werkgever over het algemeen gerechtigd de arbeidsrelatie binnen een redelijke termijn na de waarschuwing te beëindigen.

Juridisch gezien is één waarschuwing voldoende, hoewel velen van mening zijn dat er drie nodig zijn. Soms stelt het bedrijf echter drie waarschuwingen als voorwaarde. Ongeacht de overtreding en eventuele eerdere waarschuwingen, heeft de werknemer na beëindiging van het dienstverband recht op een ontslagvergoeding.

Volgens artikel 118 van de Arbowet moet er ook een ontslagvergoeding worden betaald als een werknemer wordt ontslagen wegens plichtsverzuim. Dit geldt voor kleine overtredingen, maar niet voor ernstige.

Er bestaan ​​uitzonderingen op de ontslagvergoeding, bijvoorbeeld wanneer een werknemer wordt ontslagen na een bepaalde periode van werkzaamheden aan een speciaal project, zoals een modeshow of de bouw van een huis. Het project moet wel van beperkte duur zijn.

Als de tewerkstelling niet voor een specifiek project is en van tijdelijke aard is, kan de werkgever verplicht zijn een ontslagvergoeding te betalen, afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer. Een speciale ontslagvergoeding is verschuldigd als werknemers om operationele redenen, bijvoorbeeld vanwege technologische ontwikkelingen, worden ontslagen. De hoogte van deze speciale ontslagvergoeding is niet wettelijk vastgelegd, maar deze wordt betaald bovenop de reguliere ontslagvergoeding conform artikel 118. Een speciale ontslagvergoeding is ook verschuldigd als de werkgever de werknemer niet ten minste 60 dagen van tevoren op de hoogte stelt van het ontslag.

Vanuit Westers perspectief lijkt het vreemd dat de Thaise wet werknemers die hun plichten niet nakomen een geldelijke vergoeding toekent. Volgens de Britse arbeidswetgeving bestaat er geen basis voor compensatie bij plichtsverzuim, zei ze.

Zelfs vanuit Westers perspectief zijn de ontslagvergoedingen volgens de Thaise wetgeving voor onrechtmatig ontslag erg laag. De ontslagvergoeding compenseert de werknemer niet voor de gevolgschade en verliezen die voortvloeien uit het onrechtmatige ontslag, zoals het verlies van huisvesting, familie, partner, zelfrespect, zelfvertrouwen en gezondheid.

In geval van schending van een geheimhoudingsclausule moet worden bewezen dat de informatie daadwerkelijk vertrouwelijk was en niet slechts onderdeel uitmaakte van de algemene kennis van de werknemer, ongeacht of hij deze informatie in de loop van zijn werkzaamheden heeft verkregen of niet.

Om conflicten en arbeidsgeschillen te voorkomen, moeten de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst jaarlijks worden herzien om ervoor te zorgen dat ze de taken en de positie van de werknemer binnen het bedrijf nauwkeurig weergeven. Gedetailleerde arbeidsregels en -voorwaarden, evenals gedetailleerde klachten- en disciplinaire procedures, moeten schriftelijk aan de werknemers worden meegedeeld.

Voor elk functieniveau en elke positie dient een gestandaardiseerd arbeidscontract te worden opgesteld, waarin de respectievelijke arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd. Dit vereenvoudigt de zaken voor beide partijen. Arbeidscontracten met buitenlandse werknemers dienen in helder Engels te worden opgesteld om geschillen te voorkomen.

Bij een zogenaamd constructief ontslag, een term die in een juridische context wellicht onbekend is, kan een "inactieve positie" een rol spelen. Dit verwijst in wezen naar gevallen waarin het werkleven van een werknemer zo moeilijk wordt gemaakt dat hij of zij weigert te werken of wordt overgeplaatst naar een functie die geen echte voldoening biedt. Betrokken werknemers zien vaak geen andere optie dan ontslag te nemen. Deze methode mag echter niet worden misbruikt om een ​​werknemer te dwingen ontslag te nemen.

Het zogenaamde "constructieve ontslag" is een term uit het common law en is niet universeel toepasbaar in Thailand. Sommige westerse bedrijven gebruiken deze tactiek, maar hoewel de term in het Westen erkend is, is deze in Thailand grotendeels onbekend. Volgens de Thaise wetgeving wordt een gedwongen ontslag niet beschouwd als een ontslag, maar als een onrechtmatige beëindiging van de arbeidsrelatie.