많은 사람들이 직장 생활을 하면서 법적 결과를 초래할 수 있는 고용법 관련 문제에 직면하게 됩니다. 이러한 상황에서 직원들은 종종 오해와 고용주에 대한 불만을 야기하는 실수를 저지르곤 합니다. 이는 양측 모두에게 해로울 수 있습니다.

고용주 입장에서는 징계 조치나 해고 과정이 부적절하게 처리되었다는 이야기가 빠르게 퍼져나가 자격을 갖춘 지원자들이 회사에 지원하는 것을 꺼리게 만드는 것이 불리한 점입니다.

몇 가지 접근 방식이 있습니다. 우선, 고용 계약은 정규직과 비정규직 모두에게 적용되며, 정규직은 일반적으로 계약서를 작성한다는 점을 유념해야 합니다. 서면 계약이 없더라도, 고용 관계를 규율하는 묵시적 합의가 고용주와 근로자 사이에 존재합니다.

태국 법은 구두 계약과 서면 계약 모두를 허용하지만, 서면 계약을 강력히 권장합니다. 태국 노동법은 계약 위반을 크게 두 가지 유형으로 구분하는데, 중대한 부정행위와 무능력, 즉 의무 불이행입니다.

계약 위반의 영향과 결과를 조사하려면 모든 관련 노동법 및 규정을 검토해야 합니다. 가장 중요한 법률은 노동보호법(BE 2541, 1998)이며, 구속력 있는 조항은 민법 및 상법에 있습니다.

그러한 위반 행위에 대한 해고 절차는 각 회사의 정책에 따라 다릅니다. 그러나 직원이 첫 번째 경고 후에도 해당 위반 행위를 반복하거나 개선된 모습을 보이지 않을 경우, 고용주는 일반적으로 경고 전달 후 합리적인 기간 내에 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다.

법적으로는 경고 한 번이면 충분하지만, 많은 사람들은 세 번의 경고가 필요하다고 생각합니다. 하지만 회사가 세 번의 경고를 규정하는 경우도 있습니다. 위반 내용이나 이전 경고 횟수와 관계없이, 해고된 직원은 퇴직금을 지급받아야 합니다.

산업안전보건법 제118조에 따르면, 근로자가 직무 위반으로 해고되는 경우에도 퇴직금을 지급해야 합니다. 이는 경미한 위반에 적용되며, 중대한 위반에는 적용되지 않습니다.

퇴직금 지급 의무에는 예외가 있습니다. 예를 들어 패션쇼나 주택 건설과 같은 특별 프로젝트에 일정 기간 참여한 후 해고되는 경우입니다. 단, 해당 프로젝트는 기간이 한정되어 있어야 합니다.

고용 계약이 특정 프로젝트와 관련이 없고 임시직인 경우, 고용주는 근로자의 근속 기간에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있을 수 있습니다. 기술 개발로 인한 운영상의 이유로 해고하는 경우에는 특별 퇴직금이 지급됩니다. 이 특별 퇴직금의 액수는 법적으로 정해져 있지 않지만, 제118조에 따라 일반 퇴직금 외에 추가로 지급됩니다. 또한, 고용주가 해고 전 최소 60일의 사전 통지를 하지 않은 경우에도 특별 퇴직금이 지급되어야 합니다.

서구적 관점에서 보면 태국 법이 직무를 제대로 수행하지 못한 직원에게 금전적 보상을 지급하는 것은 이상하게 보일 수 있다. 영국 고용법에는 직무 위반에 대한 보상 근거가 없다고 그녀는 말했다.

서구적 관점에서 보더라도 태국 법률에 따른 부당해고 보상금은 매우 적습니다. 이 보상금은 부당해고로 인해 발생한 주거 상실, 가족 상실, 배우자 상실, 자존심 상실, 자신감 상실, 건강 악화 등 간접적인 손해와 손실을 보상하지 못합니다.

기밀 유지 조항 위반의 경우, 해당 정보가 실제로 기밀 정보였으며 단순히 직원의 일반적인 지식에 불과한 것이 아니었음을 입증해야 합니다. 이때 직원이 업무 수행 과정에서 해당 정보를 습득했는지 여부는 중요하지 않습니다.

갈등과 노사분쟁을 예방하기 위해 근로계약 조건은 매년 검토하여 직원의 직무와 회사 내 직위를 정확하게 반영하는지 확인해야 합니다. 상세한 근무 규칙 및 조건, 그리고 고충 처리 및 징계 절차는 서면으로 직원들에게 전달해야 합니다.

각 직급 및 직책별로 표준화된 고용 계약서를 작성하여 고용에 대한 각자의 기대 사항을 명시해야 합니다. 이는 양측 모두에게 절차를 간소화해 줍니다. 외국인 근로자와의 고용 계약서는 분쟁을 방지하기 위해 명확한 영어로 작성해야 합니다.

법률 용어로는 다소 생소할 수 있는 ‘사실상의 사직’이라는 개념에서, ‘무활동 직위’가 중요한 역할을 할 수 있습니다. 이는 본질적으로 직원의 업무 환경이 너무 어려워져 직원이 업무를 거부하거나, 만족감을 주지 못하는 직위로 전보되는 경우를 말합니다. 이러한 상황에서 해당 직원은 사직 외에는 다른 선택지가 없다고 느끼는 경우가 많습니다. 그러나 이 방법을 직원을 강제로 퇴사시키기 위한 수단으로 악용해서는 안 됩니다.

소위 '사실상 해고'는 관습법에서 유래한 용어로 태국에서 보편적으로 적용되는 것은 아닙니다. 일부 서구 기업들이 이러한 전략을 사용하기도 하지만, 서구에서는 통용되는 용어인 반면 태국에서는 거의 알려지지 않았습니다. 태국 법에 따르면 강제 해고는 법적으로 해고로 간주되지 않고, 오히려 불법적인 고용관계 종료로 여겨집니다.