多くの人がキャリアの中で、雇用法に関する問題に遭遇し、それが法的影響を及ぼす可能性があります。そのような状況では、従業員がミスを犯し、雇用主に対する誤解や不満につながることがよくあります。これは双方にとって有害となる可能性があります。

雇用主にとって、不適切な懲戒処分や解雇に関する話がすぐに広まり、優秀な応募者がその会社に応募することを躊躇させる可能性があることは不利な点である。

いくつか方法があります。まず、正社員と臨時社員の両方に雇用契約が適用される点に注意が必要です。正社員は通常、雇用契約を結んでいます。書面による契約がなくても、従業員と雇用主の間には雇用関係を規定する暗黙の合意が存在します。

タイの法律では口頭契約と書面契約の両方が認められているが、書面による契約を強く推奨している。タイの労働法では、契約違反は主に2種類に分類される。重大な不正行為と、義務不履行、すなわち職務遂行能力の欠如である。

契約違反の影響と結果を調査するには、関連するすべての労働法規を検討する必要があります。最も重要な法律は労働保護法（仏暦2541年（1998年））であり、拘束力のある規定は民商法典にあります。

このような違反に対する解雇手続きは、各企業の規定によって異なります。ただし、従業員が最初の警告後も不正行為を繰り返したり、改善が見られない場合、雇用主は一般的に、警告後合理的な期間内に雇用関係を終了させる権利を有します。

法律上は警告は1回で十分だが、3回必要だと考える人も多い。ただし、会社によっては3回の警告を規定している場合もある。違反内容や過去の警告の有無にかかわらず、従業員は解雇後に退職金を受け取らなければならない。

労働安全衛生法第118条によれば、従業員が職務違反により解雇された場合、退職金も支払われなければならない。これは軽微な違反には適用されるが、重大な違反には適用されない。

退職金に関する規定には例外があり、例えば、ファッションショーや住宅建設といった特別なプロジェクトに一定期間従事した後に解雇される場合などがこれに該当します。ただし、そのプロジェクトは期間が限定されている必要があります。

雇用が特定のプロジェクトのためではなく一時的なものである場合、雇用主は従業員の勤続年数に応じて退職金を支払う義務を負う場合があります。技術開発による業務上の理由で従業員が解雇される場合、特別退職金が支払われます。この特別退職金の金額は法律で定められていませんが、第118条に基づき通常の退職金に加えて支払われます。また、雇用主が解雇前に少なくとも60日間の予告期間を設けなかった場合にも、特別退職金が支払われます。

西洋の視点からすると、タイの法律が職務を怠った従業員に金銭を支払うことを認めているのは奇妙に思える。英国の雇用法では、職務違反に対する補償の根拠は存在しない、と彼女は述べた。

欧米の視点から見ても、タイの法律に​​おける不当解雇に対する退職金は非常に低い。退職金は、住居、家族、パートナー、自尊心、自信、健康の喪失など、不当解雇の結果として従業員が被った間接的な損害や損失を補償するものではない。

機密保持条項に違反した場合、その情報が実際に機密情報であり、従業員が業務を通じて得た情報であるか否かにかかわらず、単に一般的な知識の一部ではなかったことを証明しなければならない。

紛争や労働争議を避けるため、雇用契約の条項は毎年見直し、従業員の職務内容と社内における地位を正確に反映していることを確認する必要があります。詳細な就業規則や労働条件、および詳細な苦情処理・懲戒手続きは、従業員に書面で周知徹底する必要があります。

従業員のレベルや役職ごとに、雇用条件を明記した標準的な雇用契約書を作成する必要があります。これにより、双方にとって手続きが簡素化されます。外国人従業員との雇用契約書は、紛争を避けるため、分かりやすい英語で作成する必要があります。

いわゆる「建設的辞職」とは、法律用語としては馴染みのない言葉かもしれませんが、その場合、「非活動的な職務」が重要な役割を果たすことがあります。これは基本的に、従業員の仕事環境があまりにも困難になり、働くことを拒否したり、やりがいを感じられない職務に異動させられたりするケースを指します。影響を受けた従業員は、辞職する以外に選択肢がないと感じることがよくあります。しかし、この方法を悪用して従業員に辞職を強要してはなりません。

いわゆる「事実上の解雇」はコモンローの用語であり、タイでは必ずしも適用されるものではありません。一部の欧米企業はこの手法を用いますが、欧米では認知されているものの、タイではほとんど知られていません。タイの法律では、強制解雇は法的には解雇とはみなされず、雇用関係の不当な終了とみなされます。