Wielu z nas napotyka problemy z prawem pracy na pewnym etapie kariery, które mogą mieć konsekwencje prawne. W takich sytuacjach pracownicy często popełniają błędy, które mogą prowadzić do nieporozumień i urazy wobec pracodawcy. Może to być szkodliwe dla obu stron.

Dla pracodawców wadą jest to, że historie o nieskutecznych działaniach dyscyplinarnych lub zwolnieniach rozprzestrzeniają się szybko i mogą zniechęcić wykwalifikowanych kandydatów do aplikowania do firmy.

Istnieje kilka podejść. Po pierwsze, należy zauważyć, że umowa o pracę dotyczy zarówno pracowników zatrudnionych na pełen etat, jak i na czas określony, ponieważ pracownicy zatrudnieni na pełen etat zazwyczaj mają umowę. Nawet bez pisemnej umowy, istnieje dorozumiane porozumienie między pracownikiem a pracodawcą, które reguluje stosunek pracy.

Chociaż prawo tajskie dopuszcza umowy ustne lub pisemne, zdecydowanie zaleca umowy pisemne. Tajskie prawo pracy uznaje dwa główne rodzaje naruszenia umowy: poważne wykroczenie i niekompetencję, czyli niewywiązanie się z zobowiązań.

Zbadanie skutków i konsekwencji naruszenia umowy wymaga przeanalizowania wszystkich stosownych przepisów prawa pracy. Najważniejszym aktem prawnym jest ustawa o ochronie pracy BE 2541 (1998), a wiążące przepisy znajdują się w Kodeksie cywilnym i handlowym.

Procedury rozwiązania stosunku pracy w przypadku takiego naruszenia zależą od polityki firmy. Jeśli jednak pracownik po pierwszym ostrzeżeniu powtórzy zarzucane mu wykroczenie lub nie wykaże poprawy, pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy w rozsądnym terminie od doręczenia ostrzeżenia.

Zgodnie z prawem jedno ostrzeżenie wystarczy, choć wielu uważa, że ​​trzy są konieczne. Czasami jednak firma wymaga trzech ostrzeżeń. Niezależnie od naruszenia i wcześniejszych ostrzeżeń, pracownikowi należy się odprawa po rozwiązaniu stosunku pracy.

Zgodnie z art. 118 ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy, odprawa musi zostać wypłacona również w przypadku zwolnienia pracownika z powodu naruszenia obowiązków. Dotyczy to drobnych, ale nie poważnych naruszeń.

Istnieją wyjątki od zasady odprawy, na przykład gdy pracownik zostaje zwolniony po pewnym okresie pracy nad projektem specjalnym, takim jak pokaz mody lub budowa domu. Projekt musi mieć ograniczony czas trwania.

Jeśli zatrudnienie nie jest związane z konkretnym projektem i ma charakter tymczasowy, pracodawca może być zobowiązany do wypłaty odprawy uzależnionej od stażu pracy pracownika. W przypadku zwolnienia z przyczyn operacyjnych spowodowanych rozwojem technologicznym, przysługuje odprawa specjalna. Wysokość tej odprawy specjalnej nie jest prawnie określona, ​​ale jest ona wypłacana dodatkowo do odprawy standardowej zgodnie z art. 118. Odprawa specjalna przysługuje również wtedy, gdy pracodawca nie udzieli pracownikowi wypowiedzenia na co najmniej 60 dni przed zwolnieniem.

Z perspektywy Zachodu wydaje się dziwne, że tajskie prawo przyznaje odszkodowanie pracownikom, którzy nie wywiązują się ze swoich obowiązków. Brytyjskie prawo pracy nie przewiduje żadnych podstaw do odszkodowania za niewywiązywanie się z obowiązków – dodała.

Nawet z perspektywy Zachodu, odprawy w tajskim prawie za bezprawne zwolnienie są bardzo niskie. Odprawa nie rekompensuje pracownikowi strat i szkód poniesionych w wyniku bezprawnego zwolnienia, takich jak utrata mieszkania, rodziny, partnera, szacunku do siebie, pewności siebie i zdrowia.

W przypadku naruszenia klauzuli poufności należy udowodnić, że informacja rzeczywiście miała charakter poufny, a nie stanowiła jedynie część ogólnej wiedzy pracownika, niezależnie od tego, czy uzyskał ją w trakcie wykonywania obowiązków służbowych, czy też nie.

Aby uniknąć konfliktów i sporów pracowniczych, warunki umowy o pracę powinny być corocznie weryfikowane, aby upewnić się, że dokładnie odzwierciedlają obowiązki i pozycję pracownika w firmie. Szczegółowe zasady i warunki pracy, a także szczegółowe procedury składania skarg i postępowania dyscyplinarnego, powinny być przekazywane pracownikom na piśmie.

Dla każdego szczebla i stanowiska pracownika należy sporządzić ujednoliconą umowę o pracę, określającą oczekiwania dotyczące zatrudnienia. Ułatwia to sytuację obu stronom. Umowy o pracę z pracownikami zagranicznymi powinny być sporządzone w zrozumiałym języku angielskim, aby uniknąć sporów.

W przypadku tzw. rezygnacji konstruktywnej, terminu, który może być nieznany w kontekście prawnym, rolę może odgrywać „nieaktywne stanowisko”. Zasadniczo odnosi się to do przypadków, w których życie zawodowe pracownika jest tak utrudnione, że odmawia on pracy lub zostaje przeniesiony na stanowisko, które nie daje mu realnej satysfakcji. Dotknięci tym pracownicy często nie widzą innego wyjścia niż rezygnacja. Jednak tej metody nie należy nadużywać, aby zmusić pracownika do odejścia.

Tak zwane „konstruktywne zwolnienie” to termin zaczerpnięty z prawa zwyczajowego i nie jest powszechnie stosowany w Tajlandii. Niektóre firmy zachodnie stosują tę taktykę, ale choć termin ten jest znany na Zachodzie, w Tajlandii jest on w dużej mierze nieznany. Zgodnie z prawem tajskim, przymusowe zwolnienie nie jest prawnie uznawane za zwolnienie, lecz za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy.