Viele von uns stoßen im Laufe ihrer Karriere auf arbeitsrechtliche Probleme, die rechtliche Konsequenzen haben können. In solchen Situationen unterlaufen Arbeitnehmern oft Fehler, die zu Missverständnissen und Verärgerung gegenüber dem Arbeitgeber führen können. Dies kann für beide Seiten nachteilig sein.

Für Arbeitgeber ist es ein Nachteil, dass sich Geschichten über schlecht gehandhabte Disziplinarmaßnahmen oder Entlassungen schnell verbreiten und qualifizierte Bewerber davon abhalten können, sich bei dem Unternehmen zu bewerben.

Es gibt verschiedene Herangehensweisen. Zunächst ist festzuhalten, dass ein Arbeitsvertrag sowohl für Vollzeit- als auch für Zeitarbeiter gilt, da Vollzeitbeschäftigte in der Regel einen Vertrag haben. Auch ohne schriftlichen Vertrag besteht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine stillschweigende Vereinbarung, die das Arbeitsverhältnis regelt.

Das thailändische Recht erlaubt zwar mündliche und schriftliche Verträge, empfiehlt jedoch dringend schriftliche Vereinbarungen. Das thailändische Arbeitsrecht kennt zwei Hauptarten von Vertragsbruch: schweres Fehlverhalten und Inkompetenz bzw. die Nichterfüllung von Pflichten.

Die Untersuchung der Auswirkungen und Folgen eines Vertragsbruchs erfordert die Prüfung aller relevanten Arbeitsgesetze und -vorschriften. Das wichtigste Gesetz ist der Labor Protection Act BE 2541 (1998), während die verbindliche Bestimmung im Civil and Commercial Code zu finden ist.

Die Kündigungsprozeduren bei einem solchen Verstoß richten sich nach den jeweiligen Unternehmensrichtlinien. Wiederholt der Arbeitnehmer das ihm vorgeworfene Fehlverhalten nach der ersten Verwarnung oder zeigt er keine Besserung, ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, das Arbeitsverhältnis innerhalb einer angemessenen Frist nach Zustellung der Verwarnung zu beenden.

Rechtlich gesehen genügt eine Verwarnung, obwohl viele drei für notwendig halten. Manchmal schreibt das Unternehmen jedoch drei Verwarnungen vor. Ungeachtet des Verstoßes und etwaiger vorheriger Verwarnungen muss dem Arbeitnehmer nach der Kündigung eine Abfindung gezahlt werden.

Gemäß § 118 des Arbeitsschutzgesetzes ist bei einer Kündigung aufgrund einer Pflichtverletzung eine Abfindung zu zahlen. Dies gilt für geringfügige, nicht aber für schwerwiegende Pflichtverletzungen.

Ausnahmen von der Abfindungsregelung bestehen beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer nach einer gewissen Arbeitszeit an einem Sonderprojekt, wie einer Modenschau oder dem Bau eines Hauses, entlassen wird. Das Projekt muss zeitlich begrenzt sein.

Ist das Arbeitsverhältnis nicht projektbezogen und befristet, kann der Arbeitgeber je nach Betriebszugehörigkeit zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet sein. Eine Sonderabfindung wird fällig, wenn die Kündigung aus betrieblichen Gründen aufgrund technologischer Entwicklungen erfolgt. Die Höhe dieser Sonderabfindung ist nicht gesetzlich festgelegt, sie wird jedoch zusätzlich zur regulären Abfindung gemäß § 118 gezahlt. Eine Sonderabfindung ist auch dann fällig, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht mindestens 60 Tage vor der Kündigung kündigt.

Aus westlicher Sicht erscheint es seltsam, dass thailändisches Recht Arbeitnehmern, die ihren Pflichten nicht nachkommen, Geld zuspricht. Nach britischem Arbeitsrecht gebe es keine Grundlage für eine Entschädigung bei Pflichtverletzungen, sagte sie.

Selbst aus westlicher Sicht sind Abfindungen nach thailändischem Recht bei ungerechtfertigter Kündigung sehr niedrig. Die Abfindung entschädigt den Arbeitnehmer nicht für die Folgeschäden und Verluste, die ihm durch die ungerechtfertigte Kündigung entstehen, wie beispielsweise den Verlust von Wohnung, Familie, Partner, Selbstachtung, Selbstvertrauen und Gesundheit.

Im Falle eines Verstoßes gegen eine Vertraulichkeitsklausel muss nachgewiesen werden, dass die Informationen tatsächlich vertraulich waren und nicht lediglich zum allgemeinen Wissen des Mitarbeiters gehörten, unabhängig davon, ob er sie im Rahmen seiner Arbeit erworben hat oder nicht.

Um Konflikte und Arbeitsstreitigkeiten zu vermeiden, sollten die Bedingungen eines Arbeitsvertrags jährlich überprüft werden, um sicherzustellen, dass sie die Aufgaben und die Position des Mitarbeiters im Unternehmen korrekt widerspiegeln. Detaillierte Arbeitsregeln und -bedingungen sowie detaillierte Beschwerde- und Disziplinarverfahren sollten den Mitarbeitern schriftlich mitgeteilt werden.

Für jede Mitarbeiterstufe und Position sollte ein standardisierter Arbeitsvertrag erstellt werden, der die jeweiligen Erwartungen an das Arbeitsverhältnis festlegt. Dies vereinfacht die Angelegenheit für beide Parteien. Arbeitsverträge mit ausländischen Mitarbeitern sollten in klarem Englisch verfasst sein, um Streitigkeiten zu vermeiden.

Bei einer sogenannten konstruktiven Kündigung, einem im juristischen Kontext möglicherweise ungewohnten Begriff, kann eine „untätige Position“ eine Rolle spielen. Dies bezeichnet Fälle, in denen das Arbeitsleben eines Mitarbeiters so stark beeinträchtigt wird, dass er die Arbeit verweigert oder auf eine Position versetzt wird, die ihm keine wirkliche Erfüllung bietet. Betroffene Mitarbeiter sehen oft keinen anderen Ausweg als die Kündigung. Diese Methode sollte jedoch nicht missbraucht werden, um einen Mitarbeiter zum Ausscheiden zu zwingen.

Die sogenannte „konstruktive Kündigung“ ist ein Begriff aus dem Common Law und in Thailand nicht allgemein anwendbar. Einige westliche Unternehmen wenden diese Taktik an, doch während der Begriff im Westen bekannt ist, ist er in Thailand weitgehend unbekannt. Nach thailändischem Recht gilt eine erzwungene Kündigung nicht als Entlassung im eigentlichen Sinne, sondern als unrechtmäßige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.