Muitos de nós nos deparamos com questões trabalhistas em algum momento de nossas carreiras, que podem ter consequências legais. Nessas situações, os funcionários frequentemente cometem erros que podem levar a mal-entendidos e ressentimento em relação ao empregador. Isso pode ser prejudicial para ambos os lados.

Para os empregadores, é uma desvantagem que histórias sobre medidas disciplinares mal conduzidas ou demissões se espalhem rapidamente e possam dissuadir candidatos qualificados de se candidatarem à empresa.

Existem diversas abordagens. Primeiramente, é importante observar que um contrato de trabalho se aplica tanto a funcionários efetivos quanto a temporários, visto que os funcionários efetivos geralmente possuem um contrato formal. Mesmo sem um contrato escrito, existe um acordo tácito entre empregado e empregador que rege a relação de trabalho.

Embora a legislação tailandesa permita contratos verbais ou escritos, recomenda-se fortemente a celebração de contratos por escrito. A legislação trabalhista tailandesa reconhece dois tipos principais de quebra de contrato: conduta grave e incompetência, ou seja, o descumprimento de obrigações.

Investigar os efeitos e as consequências de uma quebra de contrato exige examinar todas as leis e regulamentos trabalhistas relevantes. A lei mais importante é a Lei de Proteção ao Trabalho BE 2541 (1998), enquanto a disposição vinculativa encontra-se no Código Civil e Comercial.

Os procedimentos de rescisão para tal violação dependem das políticas de cada empresa. No entanto, se o funcionário repetir a alegada conduta inadequada após a primeira advertência ou não demonstrar qualquer melhoria, o empregador geralmente tem o direito de rescindir o contrato de trabalho dentro de um prazo razoável após a notificação.

Legalmente, uma advertência é suficiente, embora muitos acreditem que três sejam necessárias. Às vezes, porém, a empresa estipula três advertências. Independentemente da infração e de quaisquer advertências anteriores, o funcionário deve receber indenização por rescisão contratual.

De acordo com o Artigo 118 da Lei de Saúde e Segurança Ocupacional, a indenização por rescisão contratual também deve ser paga se o empregado for demitido por descumprimento de dever. Isso se aplica a infrações leves, mas não a graves.

Existem exceções à regra da indenização por rescisão contratual, por exemplo, quando um funcionário é demitido após um determinado período de trabalho em um projeto especial, como um desfile de moda ou a construção de uma casa. O projeto deve ter duração limitada.

Se o contrato de trabalho não for para um projeto específico e for temporário, o empregador poderá ser obrigado a pagar uma indenização por rescisão contratual, proporcional ao tempo de serviço do empregado. Uma indenização especial por rescisão contratual é devida se os empregados forem demitidos por motivos operacionais decorrentes de avanços tecnológicos. O valor dessa indenização especial não é definido por lei, mas é pago adicionalmente à indenização regular por rescisão contratual, conforme o Artigo 118. Uma indenização especial por rescisão contratual também é devida se o empregador não conceder ao empregado um aviso prévio de pelo menos 60 dias antes da demissão.

De uma perspectiva ocidental, parece estranho que a lei tailandesa conceda indenização a funcionários que não cumprem suas obrigações. Segundo ela, a legislação trabalhista britânica não prevê compensação por descumprimento de deveres.

Mesmo sob uma perspectiva ocidental, as indenizações por demissão injustificada na Tailândia são muito baixas. Essa indenização não compensa o empregado pelos danos e prejuízos consequentes sofridos em decorrência da demissão injustificada, como a perda de moradia, família, cônjuge, autoestima, autoconfiança e saúde.

Em caso de violação de uma cláusula de confidencialidade, deve ser comprovado que a informação era de fato confidencial e não meramente parte do conhecimento geral do funcionário, independentemente de ele a ter adquirido no exercício de suas funções ou não.

Para evitar conflitos e disputas trabalhistas, os termos do contrato de trabalho devem ser revisados ​​anualmente para garantir que reflitam com precisão as funções e a posição do funcionário dentro da empresa. As normas e condições de trabalho, bem como os procedimentos detalhados de reclamação e disciplina, devem ser comunicados aos funcionários por escrito.

Um contrato de trabalho padronizado deve ser elaborado para cada nível e cargo do funcionário, definindo as respectivas expectativas de emprego. Isso simplifica o processo para ambas as partes. Contratos de trabalho com funcionários estrangeiros devem ser redigidos em inglês claro para evitar disputas.

Em um caso de demissão indireta, termo que pode ser desconhecido no contexto jurídico, uma "posição inativa" pode ser relevante. Essencialmente, isso se refere a situações em que a vida profissional de um funcionário se torna tão difícil que ele se recusa a trabalhar ou é transferido para uma posição que não lhe oferece satisfação real. Funcionários afetados muitas vezes não veem outra opção senão pedir demissão. No entanto, esse método não deve ser usado indevidamente para forçar um funcionário a se demitir.

A chamada "demissão indireta" é um termo do direito consuetudinário tailandês e não é universalmente aplicável na Tailândia. Algumas empresas ocidentais utilizam essa tática, mas, embora o termo seja reconhecido no Ocidente, é amplamente desconhecido na Tailândia. De acordo com a lei tailandesa, uma demissão forçada não é legalmente considerada uma demissão, mas sim uma rescisão ilegal do vínculo empregatício.