Nombre d'entre nous rencontrent, à un moment ou un autre de leur carrière, des problèmes liés au droit du travail, susceptibles d'avoir des conséquences juridiques. Dans de telles situations, les employés commettent souvent des erreurs pouvant engendrer des malentendus et du ressentiment envers l'employeur. Cela peut s'avérer préjudiciable aux deux parties.

Pour les employeurs, le fait que les histoires de mesures disciplinaires ou de licenciements mal gérés se répandent rapidement constitue un inconvénient et peut dissuader les candidats qualifiés de postuler auprès de l'entreprise.

Plusieurs solutions existent. Il est important de noter, tout d'abord, qu'un contrat de travail s'applique aussi bien aux employés permanents qu'aux employés temporaires, les employés permanents étant généralement soumis à un contrat. Même en l'absence de contrat écrit, un accord tacite existe entre l'employé et l'employeur, régissant la relation de travail.

Bien que le droit thaïlandais autorise les contrats oraux ou écrits, il recommande fortement les accords écrits. Le droit du travail thaïlandais reconnaît deux principaux types de rupture de contrat : la faute grave et l’incompétence, ou le manquement aux obligations.

L'analyse des effets et des conséquences d'une rupture de contrat nécessite l'examen de l'ensemble des lois et réglementations du travail applicables. La loi la plus importante est la loi sur la protection du travail BE 2541 (1998), tandis que les dispositions contraignantes se trouvent dans le Code civil et commercial.

Les modalités de licenciement pour une telle infraction dépendent du règlement intérieur de l'entreprise. Toutefois, si le salarié récidive après un premier avertissement ou ne montre aucune amélioration, l'employeur est généralement en droit de mettre fin au contrat de travail dans un délai raisonnable après la notification de l'avertissement.

Légalement, un seul avertissement suffit, bien que beaucoup estiment que trois sont nécessaires. Il arrive cependant que l'entreprise exige trois avertissements. Quel que soit le manquement et malgré d'éventuels avertissements antérieurs, le salarié doit percevoir une indemnité de licenciement après la rupture de son contrat.

Conformément à l'article 118 de la loi sur la santé et la sécurité au travail, une indemnité de départ doit également être versée si le licenciement est dû à un manquement aux obligations professionnelles. Cette disposition s'applique aux manquements mineurs, mais pas aux manquements graves.

Des exceptions à la règle de l'indemnité de départ existent, par exemple lorsqu'un employé est licencié après une certaine période de travail sur un projet spécifique, tel qu'un défilé de mode ou la construction d'une maison. Ce projet doit être de durée limitée.

Si l'emploi n'est pas lié à un projet spécifique et est temporaire, l'employeur peut être tenu de verser une indemnité de licenciement en fonction de l'ancienneté du salarié. Une indemnité de licenciement exceptionnelle est due en cas de licenciement pour raisons opérationnelles liées à l'évolution technologique. Le montant de cette indemnité exceptionnelle n'est pas fixé par la loi, mais elle s'ajoute à l'indemnité de licenciement classique prévue à l'article 118. Une indemnité de licenciement exceptionnelle est également due si l'employeur ne respecte pas le préavis de licenciement d'au moins 60 jours.

D'un point de vue occidental, il paraît étrange que le droit thaïlandais accorde une indemnisation aux employés qui manquent à leurs obligations. En droit du travail britannique, aucune compensation n'est prévue en cas de manquement à ses devoirs, a-t-elle précisé.

Même selon les critères occidentaux, les indemnités de licenciement pour faute grave prévues par la loi thaïlandaise sont très faibles. Ces indemnités ne couvrent pas les préjudices et pertes consécutifs subis par le salarié suite à son licenciement abusif, tels que la perte de logement, de famille, de conjoint, d'estime de soi, de confiance en soi et de santé.

En cas de violation d'une clause de confidentialité, il doit être prouvé que l'information était effectivement confidentielle et ne faisait pas simplement partie des connaissances générales de l'employé, qu'il l'ait acquise ou non dans le cadre de son travail.

Afin d'éviter les conflits et les litiges du travail, les termes du contrat de travail doivent être revus annuellement pour s'assurer qu'ils reflètent fidèlement les fonctions et le poste du salarié au sein de l'entreprise. Les règles et conditions de travail détaillées, ainsi que les procédures de traitement des griefs et les mesures disciplinaires, doivent être communiquées par écrit aux salariés.

Un contrat de travail standardisé doit être établi pour chaque niveau et poste, précisant les attentes respectives des employés. Cela simplifie les choses pour les deux parties. Les contrats de travail avec des employés étrangers doivent être rédigés en anglais clair afin d'éviter tout litige.

Dans le cadre d'une démission dite « déguisée », une expression parfois méconnue en droit, un « poste inactif » peut entrer en jeu. Concrètement, cela désigne les situations où les conditions de travail d'un salarié sont tellement difficiles qu'il refuse de travailler ou est muté à un poste qui ne lui apporte aucune satisfaction. Souvent, les salariés concernés n'ont d'autre choix que de démissionner. Toutefois, cette méthode ne doit pas être utilisée à mauvais escient pour contraindre un salarié à quitter son emploi.

Le terme « licenciement déguisé » relève de la common law et n'est pas universellement applicable en Thaïlande. Certaines entreprises occidentales y ont recours, mais bien que reconnu en Occident, il est largement méconnu en Thaïlande. En droit thaïlandais, un licenciement forcé n'est pas considéré comme un licenciement au sens juridique du terme, mais plutôt comme une rupture abusive du contrat de travail.