Muchos nos enfrentamos a problemas relacionados con el derecho laboral en algún momento de nuestra carrera, los cuales pueden tener consecuencias legales. En estas situaciones, los empleados suelen cometer errores que pueden generar malentendidos y resentimiento hacia el empleador. Esto puede ser perjudicial para ambas partes.

Para los empleadores, supone una desventaja que las historias sobre medidas disciplinarias mal gestionadas o despidos se difundan rápidamente y puedan disuadir a los candidatos cualificados de presentar su solicitud a la empresa.

Existen varios enfoques. En primer lugar, es importante destacar que un contrato de trabajo se aplica tanto a los empleados a tiempo completo como a los temporales, ya que los empleados a tiempo completo suelen tener un contrato. Incluso sin un contrato escrito, existe un acuerdo tácito entre el empleado y el empleador que rige la relación laboral.

Si bien la legislación tailandesa permite contratos orales o escritos, recomienda encarecidamente los acuerdos por escrito. La legislación laboral tailandesa reconoce dos tipos principales de incumplimiento de contrato: falta grave e incompetencia, o incumplimiento de las obligaciones.

Para investigar los efectos y consecuencias de un incumplimiento de contrato, es necesario examinar todas las leyes y reglamentos laborales pertinentes. La ley más importante es la Ley de Protección Laboral BE 2541 (1998), mientras que la disposición vinculante se encuentra en el Código Civil y Comercial.

Los procedimientos de despido por este tipo de infracción dependen de las políticas de cada empresa. Sin embargo, si el empleado reincide en la falta tras la primera advertencia o no muestra mejoría, el empleador generalmente tiene derecho a rescindir la relación laboral en un plazo razonable después de la notificación.

Legalmente, una advertencia es suficiente, aunque muchos creen que son necesarias tres. Sin embargo, en ocasiones, la empresa estipula tres advertencias. Independientemente de la infracción y de las advertencias previas, el empleado debe recibir una indemnización por despido.

Según el artículo 118 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, también se debe pagar una indemnización por despido si el empleado es despedido por incumplimiento de sus funciones. Esto se aplica a las faltas leves, pero no a las graves.

Existen excepciones a la norma sobre indemnización por despido, por ejemplo, cuando un empleado es despedido tras un periodo determinado de trabajo en un proyecto especial, como un desfile de moda o la construcción de una vivienda. El proyecto debe tener una duración limitada.

Si el empleo no es para un proyecto específico y es temporal, el empleador puede estar obligado a pagar una indemnización por despido según la antigüedad del empleado. Se abona una indemnización especial si el despido se produce por motivos operativos derivados de avances tecnológicos. El importe de esta indemnización especial no está definido legalmente, pero se paga adicionalmente a la indemnización ordinaria según el artículo 118. También se adeuda una indemnización especial si el empleador no notifica al empleado con al menos 60 días de antelación al despido.

Desde una perspectiva occidental, resulta extraño que la ley tailandesa otorgue indemnizaciones a los empleados que incumplen sus obligaciones. Según la legislación laboral británica, no existe fundamento para la compensación por incumplimiento de deberes, afirmó.

Incluso desde una perspectiva occidental, las indemnizaciones por despido improcedente según la legislación tailandesa son muy bajas. Dicha indemnización no compensa al empleado por los daños y perjuicios indirectos sufridos como consecuencia del despido improcedente, tales como la pérdida de vivienda, familia, pareja, autoestima, confianza en sí mismo y salud.

En caso de incumplimiento de una cláusula de confidencialidad, deberá probarse que la información era realmente confidencial y no simplemente parte del conocimiento general del empleado, independientemente de si la adquirió en el curso de su trabajo o no.

Para evitar conflictos y disputas laborales, los términos del contrato de trabajo deben revisarse anualmente para garantizar que reflejen con precisión las funciones y el puesto del empleado dentro de la empresa. Las normas y condiciones laborales detalladas, así como los procedimientos de quejas y disciplina, deben comunicarse por escrito a los empleados.

Se debe elaborar un contrato de trabajo estandarizado para cada nivel y puesto de empleado, detallando las expectativas laborales correspondientes. Esto simplifica el proceso para ambas partes. Los contratos de trabajo con empleados extranjeros deben redactarse en inglés claro para evitar disputas.

En una renuncia indirecta, término que puede resultar desconocido en el ámbito jurídico, puede influir la situación de inactividad laboral. Esto se refiere, esencialmente, a los casos en que la vida laboral de un empleado se ve tan dificultada que se niega a trabajar o es trasladado a un puesto que no le ofrece ninguna satisfacción. Los empleados afectados a menudo no ven otra opción que renunciar. Sin embargo, este método no debe utilizarse indebidamente para obligar a un empleado a dimitir.

El llamado "despido indirecto" es un término del derecho anglosajón que no se aplica universalmente en Tailandia. Algunas empresas occidentales utilizan esta táctica, pero si bien el término es reconocido en Occidente, es prácticamente desconocido en Tailandia. Según la legislación tailandesa, un despido forzoso no se considera legalmente un despido, sino una terminación ilegal de la relación laboral.